Como é de conhecimento geral, o Governo tem noticiado várias alterações a serem efetuadas
na área trabalhista. Uma delas, que reputamos de grande impacto para as empresas, são as
disposições das convenções coletivas, na concessão de benefícios ou regime de trabalho.
Anteriormente à reforma, as disposições das convenções não tinham prazo de término, nos
termos da Súmula 277, do TST, e somente seriam modificadas por nova negociação coletiva,
e/ou, em muitos casos, os benefícios eram considerados como incorporados aos direitos dos
trabalhadores. A partir da reforma, as disposições têm prazo de validade de dois anos,
permanecendo até a vigência da nova convenção, a partir de quando, se não ratificadas, as
concessões ou benefícios perdem sua validade. A redução de custos e despesas, bem como a
litigiosidade foram os benefícios dessa mudança trazida pela reforma trabalhista. O tema vem
sendo discutido sob a denominada Ultratividade das normas coletivas, que permite que o
convencionado entre as partes se sobreponha ao legislado.
Entenda um pouco mais sobre o tema, e a necessidade das áreas de recursos humanos, gestão
de pessoas e outras afins, estarem preparadas para as discussões futuras com as entidades
sindicais, no caso de haver a suposta alteração trabalhista.
Ultratividade da norma coletiva vantagem ou desvantagem para empregados e empresa?
Muito se discute acerca da eficácia temporal das normas coletivas. Tal discussão é antiga e esbarra
também na vigência de texto de lei, isto porque a aplicação de uma norma coletiva, dispõe sobre direitos
específicos de determinada categoria, ou seja, a norma coletiva tem o objetivo de complementar regras
já previstas em lei ou prever regras específicas que não estão delimitadas em lei. O que isso significa?
O empregador não está sujeito à aplicação da norma coletiva? Obviamente que todo empregador está
sujeito à aplicação das disposições previstas em norma coletiva, havendo inclusive fiscalização quanto
ao cumprimento de tais regras.
Mas por quanto tempo o empregador pode ser obrigado a cumprir tais regras?
De acordo com o previsto no artigo 614, §3º da CLT está vedada a ultratividade e as normas coletivas
não podem apresentar prazo de vigência superior a dois anos. Porém, o Governo Federal apresentou
proposta para alteração na Reforma Trabalhista para admitir a ultratividade da norma coletiva.
Fato é que existem impedimentos para atribuir vigência de norma coletiva por período superior a dois
anos. Seria atribuído à norma coletiva efeito de lei, porque esta sim tem vigência por prazo
indeterminado, outro aspecto seria a inclusão de direitos a contratos de trabalho de forma definitiva, ou
seja, conceder a garantia de que, mesmo após vencido o prazo de vigência da norma coletiva o
empregado permanece fazendo jus a direitos negociados.
Ocorre que as normas coletivas são redigidas após debates entre sindicatos e empresas de uma
determinada categoria, portanto são fruto de ajustes entre representante dos empregados e
empregador diante de uma realidade jurídico financeira daquele momento e não de situação pretérita.
Notável o risco de prejuízo ao empregador, que pode inclusive ver-se desestimulado a novos acordos
coletivos. Sabido que a contratação de mão-de-obra pelas empresas está diretamente ligada ao cenário
político econômico do período, envolvendo questões mundiais e não apenas do Brasil, justamente
nesse contexto é que se torna inviável a ultratividade da norma coletiva, podendo inclusive provocar
um aumento no número de demissões.
Por outro lado, os empregados também podem ser prejudicados por previsões de norma coletiva que
não fazem mais parte da realidade vivida e que também não se coadunam com o previsto em lei. A
transitoriedade da norma coletiva deve ser preservada para garantir que as partes tenham a liberdade
de manter ajustes ali realizados ou discuti-los novamente.
Temos um exemplo atual, algumas cláusulas de normas coletivas foram rediscutidas com a alteração
da modalidade do trabalho presencial para o remoto, em diversos segmentos. A inalterabilidade da
norma em uma condição como esta é manifestamente prejudicial às partes.
A ultratividade de forma rígida não representa vantagem, tampouco traz garantia ao empregado e ao
empregador, isto porque o objetivo da legislação trabalhista é a todo momento evitar os abusos por
parte do empregador e a proteção do emprego, o que não ocorre quando mantida a vigência de uma
norma que não reflete o contexto atual de trabalho.
Eventualmente o que poderia se admitir é a ultratividade condicionada, ou seja, seria admitida a
prorrogação da vigência de determinada norma coletiva, em casos específicos e por prazo
determinado, objetivando o mínimo desequilíbrio na relação entre as partes.
Maiores informações ou auxílio na preparação de pautas a serem discutidas em mesa de debates com
os sindicatos, ou mesmo planejamento interno sobre eventuais concessões e benefícios a serem
regulados pelas convenções, nosso time trabalhista está à disposição para reuniões ou auxiliar nos
grupos de trabalhos envolvidos com o tema.
