Com a pandemia surgiram desdobramentos nas relações de trabalho e nas hipóteses de extinção do contrato de trabalho.
Nesse cenário, surgiram diversos casos de empregados infectados pela COVID 19 e com isso demandas perante os tribunais regionais do trabalho arrazoando que tais casos seriam recepcionados pela Lei nº. 8.213/91 como doença do trabalho e que seria imputada responsabilidade jurídica ao empregador para indenizar o empregado acometido pela doença.
Diversamente do esperado, os tribunais têm afastado a responsabilidade do empregador, nestes casos quando comprovado por parte das empresas o cumprimento das normas de higiene e segurança do trabalho, os julgados têm estimado a impossibilidade de afirmar o local de contaminação, razão pela qual fica afastada a possibilidade de reconhecimento da COVID 19 como doença do trabalho. Assim, todo empregado afastado de suas atividades por mais de 15 dias deverá pleitear o benefício previdenciário pela espécie B31, considerando que não há nexo entre a doença contraída e o trabalho.
Assim, não havendo o reconhecimento da COVID 19 como doença do trabalho, fadados ao insucesso os pedidos de indenização por danos morais, de estabilidade acidentária, de dispensa discriminatória, de reintegração ao emprego, dentre outros.
Muito embora a COVID 19 não seja reconhecida pelos tribunais como doença do trabalho, o empregador é obrigado cumprir as normas de segurança e saúde do trabalho e, caso comprovado o descumprimento, como não fornecimento de equipamento de proteção individual, poderá ser aplicada penalidade máxima ao empregador, ou seja, o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, impondo-se ao empregador o pagamento das verbas rescisórias, multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e liberação da guia de seguro desemprego.
Diante da pandemia, houve um estreitamento no cumprimento de regras sanitárias com o objetivo de evitar a proliferação do vírus e tais regras foram aplicadas de forma ostensiva em todos os estabelecimentos, porém na hipótese de descumprimento por parte do empregador há possibilidade de o empregado ofendido rescindir o contrato de trabalho, sem formalizar o pedido de demissão.
O empregado pode rescindir o contrato de trabalho sem pedir demissão?
Sim! De acordo com o entendimento do TRT 02, o empregador dará causa à rescisão do contrato de trabalho na hipótese de inobservância de condições sanitárias, isso mesmo, é justa causa do empregador, cuja prestação de serviços é essencial, deixar de fornecer máscaras descartáveis e álcool 70% aos empregados em período de pandemia.
Os empregados que laboram em atividades essenciais, transporte coletivo, hospitais, clínicas médicas e odontológicas, segurança privada e pública, serviços de telecomunicações, fornecimento de internet, call center, centrais de geração, transmissão e distribuição de energia, dentre outros, não possuem meios de manter a prestação de serviços home office, por esta razão cabe ao empregador, em cumprimento às normas sanitárias, garantir aos seus empregados acesso à água potável para higienização das mãos, sabão, álcool 70% e máscaras descartáveis, sob pena de dar causa à rescisão do contrato de trabalho.
Mas e as empresas que não exerciam atividades essenciais e encerraram suas atividades em decorrência da COVID 19? Algumas atividades foram excessivamente prejudicadas pela pandemia como o ramo de entretenimento, hoteleiro e turismo. Neste caso o empregador encontra amparo legal para alegar força maior na rescisão dos contratos de trabalho, conforme previsão dos artigos 501 e 502, da CLT. O que isso quer dizer?
Os governos estaduais e municipais objetivando reduzir a propagação do vírus e por medida sanitária restringiram o funcionamento de estabelecimentos, bem como horário de funcionamento, com taxas altíssimas de mortalidade provocada pelo vírus, algumas atividades foram suspensas por completo. A pandemia é um evento não previsto e inevitável. Nesta hipótese o empregador não deu causa ao encerramento das atividades por motivo alheio a sua vontade, nitidamente por força maior.
Nestes casos aplica-se o disposto no artigo 502, da CLT que prevê o pagamento de metade da multa do FGTS devida ao empregado que é dispensado sem justa causa.
Qual decisão cabe ao empregador quando o empregado se recusa à imunização da COVID 19? Note que neste caso conter a propagação do vírus é medida sanitária, de ordem pública, portanto é dever do empregador promover medidas que protejam seus empregados e poderá obrigá-los a tomar a vacina, estando todos sujeitos à comprovação, tal medida está englobada no poder diretivo do empregador.
O empregador poderá aplicar punição ao empregado que se recusar à vacinação contra o vírus da COVID 19, nos termos do artigo 158, da CLT que prevê a obrigação do empregado de observar as normas de segurança e medicina do trabalho.
Quais os critérios para a aplicação da punição? Empregados que estejam executando trabalho presencial deverão receber uma punição mais severa, como restrição das suas atividades em contato com outras pessoas, o que se daria pela aplicação de suspensão. Já os empregados que executam suas atividades de forma remota receberiam punição mais branda como advertência escrita. A norma há de ser aplicada em conformidade com o bem social que visa a proteger (LICC, artigo 5º).
É fundamental que o empregador seja exigente no cumprimento das normas públicas de saúde. Deve obrigar seus empregados a tomar a vacina, visando a preservação do ambiente de trabalho e criterioso na aplicação das punições, observando o senso de proporção e as implicações da eventual recusa, vez que empregados com determinada restrição médica não poderão se submeter à vacinação e deverão receber tratamento diferenciado de acordo com suas necessidades especiais, nos moldes do princípio da equidade.
