El impacto en las finanzas de las empresas. ¿Deberíamos pensar en ello?
Muchos debates sobre las nuevas relaciones laborales y de empleo han salido a la luz, principalmente debido a la aparición de modelos de negocio derivados de tecnologías disruptivas, y también debido al cambio de perfil y actitud de los trabajadores en general (hábitos, objetivos, estilo de vida, realización profesional, entre otros aspectos).
Sin embargo, muchos aún no se han dado cuenta de que se está produciendo una gran transformación, por no decir ruptura, de las relaciones laborales y no del empleo per se.
Para ello, es fundamental que los empresarios, ejecutivos, dirigentes y gestores de las relaciones laborales entiendan y comprendan la diferencia (significativa) entre relación laboral y relación de empleo.
Así, lejos de lo que el título de este artículo puede indicar, no estamos ante el desmantelamiento del sistema jurídico que rige las relaciones de trabajo, sino ante la legitimación del derecho al trabajo, es decir, el respeto al «derecho constitucional a la libertad con el fin de lograr la ‘mínima interferencia en la libertad económica constitucionalmente garantizada y que se le proporcione el grado de certidumbre que garantice el equilibrio en las relaciones económicas y empresariales’ en palabras de la ministra del STF Cármen Lúcia, en el voto emitido en la sentencia de ADC (Acción Declarativa de Constitucionalidad) 66.
En efecto, las relaciones laborales y de empleo tienen una naturaleza jurídica distinta y normas jurídicas totalmente diferentes entre sí, pero previstas y garantizadas en la Constitución Federal como cláusulas fundamentales – verdaderos derechos de cualquier ciudadano trabajador.
Así pues, la protección del trabajo debe combinarse para dar concreción a la protección, también constitucional, de la libertad económica y de los valores de la libre empresa.
Por lo tanto, la realidad es que nos enfrentamos a cambios – en la forma de pensar y de afrontar las nuevas formas de trabajo humano, que van más allá del modelo tradicional de la CLT (Consolidación de las Leyes Laborales).
De hecho, no existe ninguna disposición en nuestro ordenamiento jurídico que determine la presunción de una relación laboral siempre que se alegue la existencia de trabajo por cuenta ajena. Esta presunción proviene de una cultura que siempre ha visto la relación de trabajo como la regla, surgiendo también de la cultura de que este modelo es el ideal a ser perseguido para la mejor protección de los trabajadores. (Otavio Torres Calvet es Juez del Trabajo del TRT/RJ, con maestría y doctorado en Derecho por la PUC/SP y presidente de la ABMT – Asociación Brasileña de Magistrados del Trabajo).
Así lo establecen, verbis, la Constitución Federal y la ley 13.874, del 20 de septiembre de 2019, aprobada por el Congreso Nacional y sancionada por el Presidente de la República:
TÍTULO II – DERECHOS Y GARANTÍAS FUNDAMENTALES
CAPÍTULO I – DERECHOS Y DEBERES INDIVIDUALES Y COLECTIVOS
Art. 5. Todos son iguales ante la ley, sin distinción de cualquier naturaleza, garantizando a los brasileños y a los extranjeros residentes en el país la inviolabilidad del derecho a la vida, a la libertad, a la igualdad, a la seguridad y a la propiedad, en los siguientes términos:
XIII – el ejercicio de cualquier trabajo, oficio o profesión es libre, sujeto a la cualificación profesional que la ley establezca;
Art. 7. Los trabajadores urbanos y rurales tendrán los siguientes derechos, además de otros destinados a mejorar sus condiciones sociales
I – relación laboral protegida contra el despido arbitrario o sin justa causa, en los términos de la legislación complementaria, que preverá, entre otros derechos, la indemnización compensatoria;
CAPÍTULO I – DISPOSICIONES GENERALES
Art. 1. Se instituye la Declaración de los Derechos de la Libertad Económica, estableciendo normas de protección a la libre empresa y al libre ejercicio de las actividades económicas y disposiciones sobre la actuación del Estado como agente normativo y regulador, en los términos del sub IV del caput del art. 1, párrafo único del art. 170 y el caput del art. 174 de la Constitución Federal.
- 1. Las disposiciones de esta Ley se observarán en la aplicación e interpretación del derecho civil, mercantil, económico, urbanístico y laboral en las relaciones jurídicas comprendidas en su ámbito de aplicación y en el orden público, incluso en lo que se refiere al ejercicio de profesiones, comercio, juntas mercantiles, registros públicos, tráfico, transportes y protección del medio ambiente.
- 2. Todas las normas de orden público relativas a las actividades económicas privadas se interpretarán en favor de la libertad económica, la buena fe y el respeto de los contratos, las inversiones y la propiedad.
Art. 170. La finalidad del orden económico, fundado en la valoración del trabajo humano y en la libre iniciativa, es asegurar condiciones de vida dignas para todos, de acuerdo con los dictados de la justicia social, observando los siguientes principios:
Así pues, la relación laboral es una subespecie de la relación de trabajo, y existe legalmente junto con otras formas de trabajo humano, como el autónomo, el cooperativo, el rural, el esporádico y el intermitente.
¿Qué cambia, pues, con la reciente sentencia del STF? En primer lugar, la constatación de que el Tribunal Supremo se adelanta a la percepción mayoritaria en el ámbito laboral sobre el desarrollo de las relaciones laborales.
El más alto tribunal del país ya dejó claro, más de una vez, que el Derecho del Trabajo necesita comulgar con la idea de libertad en la actividad económica, ya sea por el análisis hecho durante el juicio sobre la tercerización de actividades finales, que incluso fue mencionado en el voto de la ministra Cármen Lúcia, arriba mencionado, o por la promulgación de la ley 13.874/19 (Ley de Libertad Económica), que materializa el valor constitucional de la libre empresa y es de observancia obligatoria en la aplicación e interpretación del Derecho del Trabajo (art. 1, § 1).
«En consecuencia, parece que el Tribunal Supremo Federal está dispuesto a aceptar nuevas formas de regulación del trabajo humano más allá del modelo tradicional de derecho laboral, lo que ya podría tenerse en cuenta para el debate, por ejemplo, sobre la existencia o no de relación laboral entre trabajadores de apps y plataformas digitales. Todo indica que el STF tendería a permitir esta nueva forma de organización de una actividad económica, sin reconocimiento de la relación laboral. ¿Vale la pena, por tanto, insistir durante años en esta vía jurisprudencial o sería mejor construir una alternativa viable para la protección de estos nuevos trabajadores?» (Otavio Torres Calvet es Juez del Trabajo del TRT-RJ, Maestro y Doctor en Derecho por la PUC- SP y Presidente de la ABMT – Asociación Brasileña de Magistrados del Trabajo. Revista Consultor Jurídico, 29 de diciembre de 2020, 8:02 AM)
Si no, para poner el contrapunto en el mundo empresarial, tenemos la siguiente postura:
Las estructuras jerárquicas han funcionado muy bien en un periodo de cambios más lentos. Por otro lado, han creado puntos débiles, como el ascenso profesional, que significa más poder, controles rígidos y poca flexibilidad para el cambio. Naturalmente, tienden a ser reactivos al cambio, ya que cualquier cambio afecta a la estructura de poder que tanto les ha costado conseguir.
El modelo jerárquico está diseñado para ser estático. La gente trabaja en un contexto de «las cosas se hacían así y deben seguir siendo así». Se trata de una estructura de mando y control, en la que el mando está en los niveles directivos y la ejecución en los niveles inferiores, que se limitan a realizar tareas, sin mayor autonomía. Los niveles intermedios de dirección funcionan como «buffers » que reciben órdenes y las envían hacia abajo, filtrando los problemas que surgen por abajo, transmitiendo sólo algunos de ellos a la alta dirección. (Cezar Taurion es vicepresidente de innovación en Cia Técnica Consulting y socio/responsable de transformación digital en Kick Corporate Ventures. Miembro del consejo de innovación de varias empresas y mentor e inversor en startups de IA, es autor de nueve libros que abordan temas como la transformación digital, la innovación, el big data y las tecnologías emergentes. Es profesor invitado en la Fundación Dom Cabral, PUC-RJ y PUC-RS).
Conclusión
Así, lo que se plantea es el siguiente dilema: ¿hay que reconocer a los trabajadores una nueva forma de trabajar o hay que mantenerlos dentro de las viejas y anticuadas estructuras empresariales?
En un interesante artículo, el profesor Jordi Canais, Presidente del Centro de Gobierno Corporativo del IESE, de la Escuela de Negocios de Navarra – Barcelona, al hablar de las nuevas atribuciones de los consejos de administración, reconoce que son varios los temas que deben considerarse en el análisis de riesgos de las empresas.
Y recomienda las siguientes preguntas a los C-levels de las organizaciones:
Experienced CEOs point out that the fight against discrimination is necessary in many countries, but other relevant questions are: Why do people want to work in this company? How does this company attract good professionals? Why do good professionals stay in the company? Why do some professionals leave the company? What capabilities and attitudes will the company need over the next 10 years? Is it hiring people with those capabilities? What is the quality of the professional context that a company offers its own people?
Y, al final del artículo, hace una interesante propuesta, creando un nuevo anacronismo para contrarrestar el paradigma ESG: ESG shoud be replaced by PESG.
