Como es de todos conocido, el Gobierno ha anunciado varios cambios a realizar en el ámbito laboral. Uno de ellos, que consideramos de gran impacto para las empresas, es el de las disposiciones de las convenciones colectivas, en la concesión de beneficios o régimen de trabajo. Antes de la reforma, las disposiciones de las convenciones no tenían fecha de vencimiento, de acuerdo con el Precedente 277 del TST, y sólo serían modificadas por una nueva negociación colectiva, y/o, en muchos casos, los beneficios se consideraban incorporados a los derechos de los trabajadores. A partir de la reforma, las disposiciones tienen una validez de dos años, permaneciendo en vigor hasta que entre en vigor el nuevo convenio, tras lo cual, si no se ratifican, las concesiones o beneficios pierden su validez. La reducción de costes y gastos, así como la litigiosidad, fueron los beneficios de este cambio introducido por la reforma laboral. La cuestión ha sido discutida bajo la llamada Ultratividad de las normas colectivas, que permite que lo acordado entre las partes prevalezca sobre lo legislado.
Conozca un poco más sobre el tema, y la necesidad de que las áreas de recursos humanos, gestión de personal y otras relacionadas estén preparadas para futuras discusiones con los sindicatos, en caso de que se produzca un supuesto cambio laboral.
Ultratividad de la norma colectiva – ¿Ventaja o desventaja para los trabajadores y la empresa?
Se discute mucho sobre la eficacia temporal de las normas colectivas. Se trata de una vieja discusión, que también afecta a la validez del texto de la ley, ya que la aplicación de una norma colectiva prevé derechos específicos de una determinada categoría, es decir, la finalidad de la norma colectiva es completar normas ya previstas por la ley o prever normas específicas que no están delimitadas por la ley. ¿Qué significa esto? ¿El empresario no está sujeto a la aplicación de la norma colectiva? Evidentemente, todo empresario está sujeto a la aplicación de las disposiciones establecidas en una norma colectiva, e incluso existe una inspección relativa al cumplimiento de dichas normas.
Pero, ¿durante cuánto tiempo puede el empresario estar obligado a cumplir dichas normas?
De acuerdo con el artículo 614, párrafo 3º, de la CLT, la ultractividad está prohibida, y las normas colectivas no pueden tener un plazo de vigencia superior a dos años. Sin embargo, el Gobierno Federal presentó una propuesta de enmienda a la Reforma Laboral para admitir la ultractividad de los convenios colectivos.
El hecho es que existen impedimentos para atribuir eficacia a las normas colectivas por un período superior a dos años. Otro aspecto sería la inclusión de los derechos a los convenios laborales con carácter definitivo, es decir, otorgar la garantía de que, incluso después de la expiración del plazo de vigencia de la norma colectiva, el trabajador sigue siendo titular de los derechos negociados.
Ocurre que las normas colectivas se redactan tras discusiones entre sindicatos y empresas de una determinada categoría, por lo que son el resultado de ajustes entre el representante de los trabajadores y el empresario a la luz de la realidad jurídica y financiera de ese momento y no de una situación anterior.
El riesgo de perjuicios para el empleador es notable, pudiendo incluso desalentarlo a celebrar nuevos convenios colectivos. Se sabe que la contratación de mano de obra por parte de las empresas está directamente vinculada al escenario político y económico del período, involucrando cuestiones globales y no sólo de Brasil, y es precisamente en este contexto que la ultractividad del convenio colectivo se torna inviable, pudiendo incluso causar un aumento en el número de despidos.
Por otra parte, los trabajadores también pueden verse perjudicados por disposiciones de la norma colectiva que ya no forman parte de la realidad vivida y que además no se ajustan a lo dispuesto en la ley. La transitoriedad de la norma colectiva debe preservarse para garantizar que las partes sean libres de mantener los ajustes realizados en ella o de volver a discutirlos.
Tenemos un ejemplo actual, algunas cláusulas de normas colectivas fueron rediscutidas con la alteración de la modalidad de trabajo presencial por trabajo a distancia, en varios segmentos. La inalterabilidad de la norma en una condición como esta es evidentemente perjudicial para las partes.
La ultractividad rígida no supone una ventaja, ni proporciona garantías al trabajador y al empresario, ya que el objetivo de la legislación laboral es en todo momento evitar abusos por parte del empresario y proteger el empleo, lo que no ocurre cuando se mantiene la vigencia de una norma que no refleja el contexto laboral actual.
Eventualmente, se podría admitir la ultractividad condicionada, es decir, se admitiría la extensión de la vigencia de una determinada norma colectiva, en casos concretos y por un periodo de tiempo determinado, buscando el mínimo desequilibrio en la relación entre las partes.
Para más información o asistencia en la preparación de las agendas a discutir en la mesa redonda con los sindicatos, o incluso la planificación interna sobre posibles concesiones y beneficios a regular por los convenios, nuestro equipo laboral está disponible para reuniones o para asistir en los grupos de trabajo involucrados con el tema.
