Promulgada el 3 de julio, la Ley 14.611\/2023 establece criterios de igualdad salarial y retributiva entre hombres y mujeres. Su objetivo es regular y garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres estableciendo indemnizaciones, multas y obligaciones para los empleadores.<\/p>\n
La igualdad de retribuci\u00f3n no es una novedad en la nueva legislaci\u00f3n. La igualdad de remuneraci\u00f3n ya estaba prevista en el art\u00edculo 461 de la CLT, que establec\u00eda que \u00absi el trabajo es id\u00e9ntico, todo trabajo de igual valor, realizado para el mismo empleador, en el mismo lugar, corresponder\u00e1 a igual remuneraci\u00f3n, sin distinci\u00f3n de sexo\u00bb. En 1952, esta disposici\u00f3n fue modificada por la Ley 1.723, incluyendo la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n salarial, por edad y nacionalidad, y en 2017, con la Reforma Laboral, se ampli\u00f3 a los grupos \u00e9tnicos.<\/p>\n
Como se puede observar, la legislaci\u00f3n recientemente promulgada no innov\u00f3 en materia de igualdad salarial, pero s\u00ed introdujo obligaciones al respecto con el objetivo principal de garantizar la igualdad y la necesaria inclusi\u00f3n de la mujer en el mercado laboral (tema ya tratado en la Ley 14.457\/2022).<\/p>\n
La legislaci\u00f3n introdujo el \u00abcriterio de igualdad de remuneraci\u00f3n\u00bb, que incluye la remuneraci\u00f3n variable, como bonificaciones y comisiones. Esta situaci\u00f3n ya hab\u00eda sido abordada por la jurisprudencia, pero fue validada por la legislaci\u00f3n.<\/p>\n
Otra novedad aportada por la nueva ley es el texto del art\u00edculo 3, que modifica el art\u00edculo 461 de la Consolidaci\u00f3n de las Leyes Laborales, garantizando a los empleados discriminados el derecho a demandar por da\u00f1os morales, teniendo en cuenta las particularidades de cada caso.<\/p>\n
Adem\u00e1s, los empresarios que incumplan la normativa ser\u00e1n sancionados con una multa administrativa de 10 veces el salario equivalente, que podr\u00e1 duplicarse en caso de reincidencia (ex vi<\/em> \u00a77, art. 3).<\/p>\n Para garantizar la igualdad de criterios salariales y retributivos, la ley estableci\u00f3 una serie de medidas: establecer mecanismos de transparencia de los criterios salariales y retributivos; aumentar la vigilancia contra la discriminaci\u00f3n salarial y de criterios retributivos entre mujeres y hombres; habilitar canales espec\u00edficos para denunciar la discriminaci\u00f3n salarial; promover y aplicar programas de diversidad e inclusi\u00f3n en el lugar de trabajo que incluyan formaci\u00f3n para directivos, l\u00edderes y empleados en materia de igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral, con medici\u00f3n de resultados; y fomentar la formaci\u00f3n y educaci\u00f3n de las mujeres para que accedan, permanezcan y asciendan en el mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres.<\/p>\n A\u00fan dentro de las obligaciones de hacer, se ha determinado que las empresas con m\u00e1s de 100 empleados deben publicar semestralmente un informe de transparencia salarial, incluyendo la remuneraci\u00f3n variable, en cumplimiento de la protecci\u00f3n de datos personales establecida en la Ley 13.709\/2018. Existe una multa de hasta 100 salarios m\u00ednimos en caso de incumplimiento.<\/p>\n La nueva legislaci\u00f3n no trajo, sin embargo, ning\u00fan cambio en relaci\u00f3n a los p\u00e1rrafos 1\u00ba y 2\u00ba del art\u00edculo 461 de la CLT, que garantiza la igualdad de remuneraci\u00f3n para trabajadores que desempe\u00f1en funciones id\u00e9nticas y trabajo de igual valor en el mismo establecimiento, disposici\u00f3n que configura la hip\u00f3tesis de trabajo con igual productividad y perfecci\u00f3n t\u00e9cnica. En esta situaci\u00f3n, no se garantiza la isonom\u00eda en relaci\u00f3n a la diferencia de antig\u00fcedad para el mismo empleador no superior a cuatro a\u00f1os y a la diferencia de tiempo en el puesto de trabajo no superior a dos a\u00f1os.<\/p>\n Esto contradice el art\u00edculo 2 de la nueva ley, que establece: \u00abIgualdad de retribuci\u00f3n y de criterios salariales entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor o en el desempe\u00f1o de la misma funci\u00f3n<\/u>\u00ab.<\/p>\n La propuesta de la nueva legislaci\u00f3n parece interesante cuando pretende igualar el trabajo entre mujeres y hombres. Pero, al mismo tiempo, presenta algunas carencias en su interpretaci\u00f3n ya que, como se ha mencionado, ha mantenido algunas disposiciones de la norma original de la CLT, lo que provoca cierta inseguridad jur\u00eddica.<\/p>\n \u00bfSu empresa est\u00e1 preparada para los cambios introducidos por la Ley 14.611\/2023? Recuerde, el incumplimiento dar\u00e1 lugar a una multa administrativa, as\u00ed como el riesgo de acciones legales en el Tribunal Laboral.<\/p>\n Inf\u00f3rmese. Nuestro equipo est\u00e1 a su disposici\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Promulgada el 3 de julio, la Ley 14.611\/2023 establece criterios de igualdad salarial y retributiva entre hombres y mujeres. Su objetivo es regular y garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres estableciendo indemnizaciones, multas y obligaciones para los empleadores. La igualdad de retribuci\u00f3n no es una novedad en la nueva legislaci\u00f3n. La igualdad de […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[62],"tags":[],"class_list":["post-10685","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-articulos"],"acf":[],"yoast_head":"\n