Como es de todos conocido, el Gobierno ha anunciado varios cambios a realizar en el \u00e1mbito laboral. Uno de ellos, que consideramos de gran impacto para las empresas, es el de las disposiciones de las convenciones colectivas, en la concesi\u00f3n de beneficios o r\u00e9gimen de trabajo. Antes de la reforma, las disposiciones de las convenciones no ten\u00edan fecha de vencimiento, de acuerdo con el Precedente 277 del TST, y s\u00f3lo ser\u00edan modificadas por una nueva negociaci\u00f3n colectiva, y\/o, en muchos casos, los beneficios se consideraban incorporados a los derechos de los trabajadores. A partir de la reforma, las disposiciones tienen una validez de dos a\u00f1os, permaneciendo en vigor hasta que entre en vigor el nuevo convenio, tras lo cual, si no se ratifican, las concesiones o beneficios pierden su validez. La reducci\u00f3n de costes y gastos, as\u00ed como la litigiosidad, fueron los beneficios de este cambio introducido por la reforma laboral. La cuesti\u00f3n ha sido discutida bajo la llamada Ultratividad de las normas colectivas, que permite que lo acordado entre las partes prevalezca sobre lo legislado.<\/p>\n
Conozca un poco m\u00e1s sobre el tema, y la necesidad de que las \u00e1reas de recursos humanos, gesti\u00f3n de personal y otras relacionadas est\u00e9n preparadas para futuras discusiones con los sindicatos, en caso de que se produzca un supuesto cambio laboral.<\/p>\n
Ultratividad de la norma colectiva – \u00bfVentaja o desventaja para los trabajadores y la empresa?<\/strong><\/p>\n Se discute mucho sobre la eficacia temporal de las normas colectivas. Se trata de una vieja discusi\u00f3n, que tambi\u00e9n afecta a la validez del texto de la ley, ya que la aplicaci\u00f3n de una norma colectiva prev\u00e9 derechos espec\u00edficos de una determinada categor\u00eda, es decir, la finalidad de la norma colectiva es completar normas ya previstas por la ley o prever normas espec\u00edficas que no est\u00e1n delimitadas por la ley. \u00bfQu\u00e9 significa esto? \u00bfEl empresario no est\u00e1 sujeto a la aplicaci\u00f3n de la norma colectiva? Evidentemente, todo empresario est\u00e1 sujeto a la aplicaci\u00f3n de las disposiciones establecidas en una norma colectiva, e incluso existe una inspecci\u00f3n relativa al cumplimiento de dichas normas.<\/p>\n Pero, \u00bfdurante cu\u00e1nto tiempo puede el empresario estar obligado a cumplir dichas normas?<\/p>\n De acuerdo con el art\u00edculo 614, p\u00e1rrafo 3\u00ba, de la CLT, la ultractividad est\u00e1 prohibida, y las normas colectivas no pueden tener un plazo de vigencia superior a dos a\u00f1os. Sin embargo, el Gobierno Federal present\u00f3 una propuesta de enmienda a la Reforma Laboral para admitir la ultractividad de los convenios colectivos.<\/p>\n El hecho es que existen impedimentos para atribuir eficacia a las normas colectivas por un per\u00edodo superior a dos a\u00f1os. Otro aspecto ser\u00eda la inclusi\u00f3n de los derechos a los convenios laborales con car\u00e1cter definitivo, es decir, otorgar la garant\u00eda de que, incluso despu\u00e9s de la expiraci\u00f3n del plazo de vigencia de la norma colectiva, el trabajador sigue siendo titular de los derechos negociados.<\/p>\n Ocurre que las normas colectivas se redactan tras discusiones entre sindicatos y empresas de una determinada categor\u00eda, por lo que son el resultado de ajustes entre el representante de los trabajadores y el empresario a la luz de la realidad jur\u00eddica y financiera de ese momento y no de una situaci\u00f3n anterior.<\/p>\n El riesgo de perjuicios para el empleador es notable, pudiendo incluso desalentarlo a celebrar nuevos convenios colectivos. Se sabe que la contrataci\u00f3n de mano de obra por parte de las empresas est\u00e1 directamente vinculada al escenario pol\u00edtico y econ\u00f3mico del per\u00edodo, involucrando cuestiones globales y no s\u00f3lo de Brasil, y es precisamente en este contexto que la ultractividad del convenio colectivo se torna inviable, pudiendo incluso causar un aumento en el n\u00famero de despidos.<\/p>\n Por otra parte, los trabajadores tambi\u00e9n pueden verse perjudicados por disposiciones de la norma colectiva que ya no forman parte de la realidad vivida y que adem\u00e1s no se ajustan a lo dispuesto en la ley. La transitoriedad de la norma colectiva debe preservarse para garantizar que las partes sean libres de mantener los ajustes realizados en ella o de volver a discutirlos.<\/p>\n Tenemos un ejemplo actual, algunas cl\u00e1usulas de normas colectivas fueron rediscutidas con la alteraci\u00f3n de la modalidad de trabajo presencial por trabajo a distancia, en varios segmentos. La inalterabilidad de la norma en una condici\u00f3n como esta es evidentemente perjudicial para las partes.<\/p>\n La ultractividad r\u00edgida no supone una ventaja, ni proporciona garant\u00edas al trabajador y al empresario, ya que el objetivo de la legislaci\u00f3n laboral es en todo momento evitar abusos por parte del empresario y proteger el empleo, lo que no ocurre cuando se mantiene la vigencia de una norma que no refleja el contexto laboral actual.<\/p>\n Eventualmente, se podr\u00eda admitir la ultractividad condicionada, es decir, se admitir\u00eda la extensi\u00f3n de la vigencia de una determinada norma colectiva, en casos concretos y por un periodo de tiempo determinado, buscando el m\u00ednimo desequilibrio en la relaci\u00f3n entre las partes.<\/p>\n Para m\u00e1s informaci\u00f3n o asistencia en la preparaci\u00f3n de las agendas a discutir en la mesa redonda con los sindicatos, o incluso la planificaci\u00f3n interna sobre posibles concesiones y beneficios a regular por los convenios, nuestro equipo laboral est\u00e1 disponible para reuniones o para asistir en los grupos de trabajo involucrados con el tema.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Como es de todos conocido, el Gobierno ha anunciado varios cambios a realizar en el \u00e1mbito laboral. 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